女性公务员数量不断增加,女性公务员职业生涯的发展已 成为公共人力资源管理的重要课题。女性公务员的职业发展的状况标志着一个国家妇女发展程度,因此,深人研究女性公务员职业生涯发展状况对完善我国女性就业的研究具有重要的指导意义。本文试图探讨当前我国女性公务员职业发展的特征及困境,并对比提出完善的有效途径,以期在更大范围和程度上推进妇女参与国家和社会事务管理及决策的进程。
一、女性公务员职业发展的特征
女性公务员职业发展也是指女性公务员通过个人的职业活动使得自身政治、经济与关系资源的存量增长、能力提高。在我国女性公务员职业具有自身的发展过程与规律,其特征主要包括三个方面:
第一,接近相对政治资源的中心,具有较高的职业声望与社会地位,拥有职业发展的政治环境。
我国公务员法明确规定公务员为依法履行公职、纳人国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。主要包括中国共产党机关的工作人员、人大机关的工作人员、行政机关的工作人员、政协机关的工作人员、审判机关的工作人员、检察机关的工作人员、民主党派机关的工作人员等。女性公务员在所有规定的政治权利领域都有分布。除此之外,我国已初步建立形成了一套以马克思主义妇女观为指导,以男女平等国策为基础,以推动妇女进人各层决策领域为主旨,侧重于妇女素质提高和自身发展的培养选拔女干部的政策体系。因此,从一定意义上讲,女性公务员作为一个群体参与国家和社会事务管理及决策,接近国家政治资源的中心,职业发展容易获得政治资源的保证,具有良好的社会政治环境。
第二,获取经济资源稳定,拥有职业发展的经济保障。
女性公务员职业比较稳定,其工资与福利待遇均由国家财政负担,并由国家给予全面的社会保障。因而,女性公务员职业发展较其他正规就业领域以及非正规就业领域来讲具有较强经济优势。除此之外,随着国家公务员工资体制的改革,女性公务员工资收人有不断增高的趋势。因此,女性公务员职业发展过程中,经济资源的存量不断增长,为职业的进一步发展,创造了有利的经济条件。
第三,获取社会关系资源便利,拥有比较宽泛的社会关系网络。
由于女性公务员直接参与国家和社会事务管理及决策,具有较好的职业声望与社会地位,拥有获取社会关系资源的便利,为职业的进一步发展创造良好的社会关系资源。另外,女性公务员在工作方法与风格上有别于男性,工作扎实、细腻、具有亲和力、善于协调、坚韧有耐性、体贴关怀他人等。这些女性公务员特有的工作特点,使得女性公务员在工作中容易获得家人、同事以及团队的支持与认可,为女性公务员职业的进一步发展积累更多的社会关系以及人际关系资源。

二、当前我国女性公务员职业发展困境
公务员的职业发展,由于其职业活动的特殊性,拥有良好的机遇与环境,但是,女性公务员的职业发展由于性别的关系会遭遇到许多问题与困境。主要体现在两个方面.
(一)外部困境女性公务员职业发展的外部困粼实务大观·党政人才境主要是指政策性障碍、工作隔离以及缺少职业发展的外部推动力。
1.主要体现在退休年龄的设定不统一、管理政策的制定与执行错位等方面。首先,当前我国女性职业生涯周期存在政策性的缩短,降低了女性公务员职业进一步发展的机会与空间。我国公务员法关于公务员退休年龄的规定是:男,60岁退休;女,55岁退休。女性公务员与男性公务员退休年龄的不一致,不仅导致女性公务员在退休后经济收人降低,还影响了女性公务员的政治参与和事业发展,减少了进入领导岗位的机遇和可能性。其次,当前我国女性公务员管理政策制定与执行的错位,为女性公务员的职业发展设置了障碍。从政策的制定上看,女性公务员的考核、评价、晋升与提拔的标准是在男性为基础上建立的,忽视了女性公务员生理特点和成长的规律,这种规则对女性公务员职业发展不仅非常不利,也是不公平的。从政策执行上看,我国关于女性公务员职业发展的倾斜政策,存在执行不力或错位现象。如有的地方政府在配备领导班子时规定一个领导班子中至少有一名女性,但在执行过程中变成只有一名女性。这种管理政策制定或执行的错位严重影响女性公务员的职业发展,成为女性公务员职业发展的重要障碍。
2.体制内部存在工作性别隔离,职业发展受到行业与职业的限制。因性别造成的工作隔离在我国就业领域中比较普遍,主要包括行业上的隔离与职业上的隔离。行业上的性别隔离一般是指某些行业人们会认定以男性为主,或男性擅长的行业,如建筑师、警察等;而护士、中小学教师等被认为是一个女性为主的行业。职业上的性别隔离是指同一行业内女性居于某些固定职位或者相对较低的职位,而男性处于相对较高的职位的情况;或者女性在行业中处于较为初级的阶段,而男性处于较为高级的阶段。在当前我国公务员体系中,同样也存在着性别的行业与职业隔离,如和经济相关的公务员大部分以男性为主,而科教文卫系统相关公务员往往女性占较大的比重;在金融业管理以及社会事务的管理中,处于基础操作层的公务员中女性的比例大于男性,而处于领导岗位或者关键职位的公务员中男性的比例远高于女性。据中国市长协会女市长第三次代表大会统计显示,在430位女市长中,分管文教卫生的占50.2%,分管经济的占巧.8%,分管城建的占3.7%,分管公安政法的占3.5%,主持全面工作的占.44%,分管其他工作的占224%。公务员体系内部自发形成的性别等级隔离,限制了女性公务员职业发展进一步提升。除此之外,我国干部提拔与任命往往习惯于看干部是否有经济部门工作的经历,这样就造成我国女性公务员职业发展的瓶颈。
3.女性公务员职业发展缺少外部的推动力。接受与学习新知识、新技能的培训是一个人职业发展的内在动力源,但是作为女性公务员却缺乏就业单位所给予外部推动力,即缺少相关就业技能与知识的再培训机会与时间,使得当前我国女性公务员由于缺乏培训或培训针对性不强,职业发展停滞,自身求稳有余而竞争不力。除此之外,当前我国还没有制定针对女性公务员培训的有效政策,以解决女性公务员面临培训的实际困难,如家务与孩子的拖累,因此女性公务员培训本身具有很大的后顾之优。根据上海市市级机关女性公务员队伍状况调查资料显示,近三年来有3.45%的女公务员没有培训机会,即便接受过各种培训,针对性也不够强。为此,在加快政府职能“强化、弱化、转化”过程中,女公务员在受到理念冲击和角色转换双重压力同时,普遍感到底气不足,甚至面临“本领恐慌”现象。女性公务员就业单位缺少应有的针对女性公务员职业能力提高的培训,已成为当前我国女性公务员职业发展外部障碍的重要因素。
(二)自身内部困境当前我国女性公务员职业发展的困境很大程度为自身因素的影响,即女性公务员职业发展的自身内部困境。
主要包括以下三个方面:
1难以割舍的“温柔陷阱”—女性公务员职位的稳定与保障,致使女性公务员对职位产生依赖性,形成了女性公务员职业发展过程中的障碍,降低了职业发展的动力。当前我国公务员体制内部,人员流出的比例极低,也就是说一旦进人公务员系列,就不必担心职业生涯的中断,可以享受公务员的一切待遇直至职业生涯终止。这样,在客观上就使得女性公务员中的一大部分丧失了职业发展的内在动力,满足于手中的铁饭碗,陷人公务员体制的“温柔陷阱”,渐渐丧失职业发展的愿望与要求。
2。工作生活的两难选择—女性公务员角色冲突,影响职业发展的时间与成本的投人。在我国公务员管理体制中,侧重于公务员工作的内容,忽视公务员个人需求的服务,尤其缺少对女性公务员性别特征的关注,很少关注女性公务员的工作与家庭的平衡。在工作与家庭的失衡状态中,女性容易陷入工作与家庭的两难选择。由于女性的天性,大部分女性公务员在痛苦的抉择中走向家庭,对工作时间与精力的投人降低,因此女性公务员职业的发展也由此受到极大的影响。
3.不堪重负的压力—降低了女性公务员的心理与身体素质,限制了女性公务员职业的进一步发展。有很大一部分女性公务员感受工作压力大,出现失眠、心情抑郁等症状。这些心理或身体素质方面的不良状况都会影响女性公务员职业发展的进程。据在杭州调查统计,该市女性公务员普遍处于高心理压料实务大观·党政人才力状态,总体心理压力水平不但高于社会上普通女性群体,甚至明显高于社会上的普通男性群体。
三、完善当前我国女性公务员职业发展路径选择促进女性公务员职业发展是时代的要求,主要措施在于消除女性公务员职业发展的外部与内部障碍,为女性公务员职业的发展建立公平、健康的社会环境。
(一)女性公务员管理政策路径从宏观层面上讲,女性公务员管理政策路径主要包括:建立女性公务员职业发展的政策通道,消除公务员体制内部的行业与职业隔离,加强女性公务员自身心理与生理方面的疏导与引导,为女性公务员职业发展创造应有的组织环境等。
1.建立女性公务员职业发展的政策通道。主要体现在以下几个方面:
首先,政府应把性别意识纳人所有决策和方案的主流,提高性别意识;将性别意识作为宏观调控的重要原则,政府对女性公务员参政实行倾斜性政策,落实法律规定的妇女参政权利;
其次,政府要采取强有力的措施,大胆培养和选拔女性公务员,使他们在实践中锻炼成长;通过选拔、公平竞争,为妇女创造更多进人政坛的机会;
第三,纠正和克服性别歧视,按照平等和公正的原则评价女性公务员;
第四,建立女性公务员弹性职业生涯周期,根据女性公务员自身的情况与具体的单位实际情况可以让女性公务员自由选择退休年龄—提前5年或与男性公务员同龄。
2.消除公务员体制内部的行业与职业隔离。具体的措施是由国家公务员管理部门建立一系列法律法规来限定行业或职业的性别隔离,也可以鼓励女性公务员打破一系列行业或职业的性别壁垒,向其他方向扩展。例如,逐步提高女性较集中的部门、行业管理层中的女性比例,教育、科技、文化、卫生、体育、计划生育、民政、司法、劳动和社会保障等部门领导班子中要首先配备女干部等。
3.加强女性公务员自身心理与生理方面的疏导与引导。具体措施可借鉴相关企业人力资源管理经验,为女性公务员提供心理咨询、职业咨询、职业规划、工作进展辅助以及定期的体检,为女性公务员职业发展提供保证,从而渡过各种职业发展的危机以及转换期。
4。为女性公务员职业发展创造应有的组织环境。主要包括无性别差异的培训制度的构建、女性公务员晋升制度的改进与为女性公务员设立工作家庭平衡计划等。无性别差异的培训制度,是女性公务员职业发展提升的动力之源,组织应加以贯彻与执行。公务员晋升制度的改进主要是指打破女性职业发展过程中的“玻璃天花板”现象,促进女性公务员的晋升。工作家庭平衡计划主要是指组织应为女性公务员提供帮助正确看待和处理家庭同工作间的关系,调和职业和家庭的矛盾,缓解由于工作与家庭关系失衡而给女性造成压力的计划措施及实施。
(二)女性公务员自身职业发展改进的路径
从女性公务员自身方面看,女性公务员要想在个人职业发展上获得成功,必须加强自身内在的修养与素质的提高,逐渐摆脱职业发展过程中的内在困境。主要包括以下几个方面:
1.树立积极的职业发展观,摆脱职业发展的“温柔陷阱”。具体措施如积极主动加强自身知识技能的培训与学习,使自己拥有高竞争力的专业知识与职业胜任力;创造性地努力工作,主动地寻找工作竞争的机会,找出最需要自己去做的事情,发掘特殊的工作才能,并通过新的工作任务致力于革新和创造等.
2。加强女性公务员工作与家庭的平衡技能。主要措施如增加女性公务员自身处理家务以及解决家庭沟通的能力;合理支配时间,妥善处理工作与家庭的矛盾:利用社会家政服务,减轻家庭对工作的影响等。
3.建立自信的职业价值观。及时控制与调节自己因为工作而产生的心理与生理压力;增强交际能力,以交往为基础的社会关系网使女性公务员能够在各自的事业上互有所求,而不怀惶恐不安的心理,应从事业成功的角度,主动与外界进行联系,积极地扩大自己的交际圈,缓解社会舆论对女性公务员产生的心理压力。